Enquanto você lê este texto, um fiscal do Ministério do Trabalho já pode autuar uma empresa por não ter mapeado os riscos psicossociais do seu time.

Deixou de ser uma ameaça.

Já virou rotina.

Toda empresa já afirmou, em algum evento, que “cuida das pessoas”.

Poucas conseguem demonstrar, com dados, o que essa frase realmente significa na prática.

E se alguém pedisse hoje um número que representasse o nível de segurança psicológica da sua equipe, sua empresa teria essa resposta pronta?

Segurança psicológica deixou de ser apenas um tema de conscientização

Desde 26 de maio de 2026, a atualização da NR-1 tornou obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais — como assédio, sobrecarga e pressão contínua por resultados — no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas.

O contexto é preocupante.

Segundo o Ministério da Previdência Social, em dados divulgados em 28 de janeiro de 2026, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025, marcando o quinto ano consecutivo de crescimento.

Segurança psicológica deixou de ser um tema restrito às campanhas de Setembro Amarelo.

Agora, ela integra os riscos que podem ser monitorados e auditados pelos órgãos fiscalizadores.

Discurso e indicador são coisas diferentes

O grande desafio é que muitas organizações ainda confundem discurso com gestão.

Dizer que “realizamos uma palestra sobre saúde mental” representa apenas o relato de uma atividade.

Demonstrar que o índice de segurança psicológica de uma equipe evoluiu de uma zona crítica para uma condição saudável após uma intervenção representa um indicador.

A diferença entre essas duas situações é o que separa uma empresa que apenas cumpre uma exigência documental daquela que realmente gerencia riscos psicossociais.

Como transformar segurança psicológica em um indicador

Transformar segurança psicológica em indicador começa por um diagnóstico consistente.

Esse diagnóstico pode ser realizado por meio de pesquisas, conversas individuais ou grupos focais.

Não pode ser baseado apenas na percepção da liderança ou na ideia de que, se o colaborador continua executando suas tarefas, está tudo bem.

Para que esse diagnóstico se torne um indicador, ele precisa gerar um número que possa ser acompanhado ao longo do tempo.

Ou seja:

• O mesmo grupo;
• As mesmas perguntas;
• Novas medições em períodos definidos;
• Possibilidade de comparação entre os resultados.

Além disso, os dados precisam ser analisados por área, equipe e nível hierárquico.

E, principalmente, todo resultado abaixo do esperado deve gerar um plano de ação com responsáveis e prazos definidos.

Sem isso, a medição passa a existir apenas para compor relatórios, sem produzir mudanças concretas.

Sua empresa mede segurança psicológica ou apenas fala sobre ela?

Discurso de evento não recebe auditoria.

Indicadores recebem.

Por isso, vale uma reflexão.

Se amanhã alguém perguntasse qual é o indicador de segurança psicológica da sua empresa, sua organização teria um dado consistente para apresentar?

Ou apenas uma boa história para contar?

Por Erika Almeida

Sobre quem escreveu o artigo

Érika Almeida é Psicóloga clínica e consultora de RH na Psibilidades In Company, atuando com implementação estratégica da NR‑1, mapeamento de cultura organizacional e palestras institucionais. Escreve sobre cultura, riscos psicossociais e responsabilidade corporativa.

Este artigo integra a Linha Editorial Metainfo — RH em Dia, uma iniciativa dedicada a produzir conteúdos estratégicos para profissionais de Recursos Humanos. A linha é desenvolvida em parceria com especialistas que contribuem com visão técnica, experiência prática e perspectivas que fortalecem a atuação do RH nas organizações.