Se uma trabalhadora da sua empresa processasse a organização hoje, com base no ambiente que ela encontra, o que o histórico dos últimos anos diria sobre a cultura que foi construída?

Essa não é uma pergunta hipotética.

Em 30 de abril de 2026, o Tribunal Regional do Trabalho reconheceu a síndrome de burnout como doença ocupacional e condenou o Banco Itaú ao pagamento de R$ 50 mil por danos morais, além de uma pensão mensal vitalícia para reparação de danos materiais em favor de uma trabalhadora.

Quando o ambiente de trabalho adoece

O ambiente que causou o adoecimento não foi um mero acidente.

Foi resultado de uma rotina marcada por metas abusivas, jornadas prolongadas e pressão constante por resultados ao longo de quase 20 anos.

O processo também registrou relatos de assédio moral e afastamentos previdenciários sucessivos por depressão e ansiedade.

Quem ainda trata burnout como fragilidade individual precisa olhar essa decisão com atenção.

Burnout pode ser reconhecido como doença ocupacional

De acordo com o desembargador-relator Willy Santilli, a síndrome de esgotamento profissional pode ser enquadrada como doença laboral conforme a Lei nº 8.213/91.

Mas talvez exista um ponto ainda mais relevante para empresas, lideranças e profissionais de RH:

Não é necessária uma prova específica do prejuízo quando o próprio ambiente demonstra condições capazes de provocar adoecimento.

Em outras palavras, o ambiente que adoece pode se tornar a própria evidência.

O aumento dos afastamentos por saúde mental

E essa não foi uma decisão isolada.

Em 2024, o Ministério da Previdência Social registrou mais de 472 mil licenças relacionadas à ansiedade, burnout e depressão — um aumento de 68% em relação a 2023.

Os números mostram que o tema deixou de ser apenas uma preocupação assistencial.

Hoje, ele faz parte da agenda estratégica de gestão de pessoas, compliance trabalhista e sustentabilidade organizacional.

O que a NR-1 tem a ver com isso?

A NR-1, que entrou em vigor em maio de 2026, foi construída exatamente para reconhecer e responsabilizar aquilo que esse processo judicial evidencia.

Metas abusivas, pressão crônica, sobrecarga e ausência de suporte não são apenas questões de gestão.

São riscos psicossociais.

E riscos psicossociais são riscos ocupacionais.

Isso significa que podem ser identificados, avaliados, monitorados e fiscalizados.

Também podem resultar em multas, passivos trabalhistas e, como a decisão recente demonstra, condenações judiciais com impactos financeiros significativos.

Documentar é o mínimo. Gestão é o que faz diferença.

Ter documentos, registros e relatórios é importante.

Mas o que sustenta ou derruba uma condenação não é apenas o que está escrito.

É o que aconteceu de verdade no dia a dia, ao longo dos anos.

A grande pergunta que permanece é simples:

O ambiente que a sua empresa construiu está protegendo as pessoas ou produzindo fatores de adoecimento?

Porque toda cultura organizacional gera consequências.

O ambiente que a sua empresa construiu tem um preço.

A decisão é sobre quem vai pagá-lo — e quando.

Até a próxima,

Por Érika Almeida

Sobre quem escreveu o artigo

Érika Almeida é Psicóloga clínica e consultora de RH na Psibilidades In Company, atuando com implementação estratégica da NR‑1, mapeamento de cultura organizacional e palestras institucionais. Escreve sobre cultura, riscos psicossociais e responsabilidade corporativa.

Este artigo integra a Linha Editorial Metainfo — RH em Dia, uma iniciativa dedicada a produzir conteúdos estratégicos para profissionais de Recursos Humanos. A linha é desenvolvida em parceria com especialistas que contribuem com visão técnica, experiência prática e perspectivas que fortalecem a atuação do RH nas organizações.