Se você já ouviu alguém dizer que “a geração Z é difícil de gerenciar”, é bem provável que essa frase tenha vindo de uma liderança que ainda gerencia como se fosse 2005. E eu entendo o desconforto: quando o mundo muda mais rápido do que o modelo de gestão, a tendência é culpar quem chegou depois.

Mas existe uma diferença importante entre “jovem difícil” e “jovem informado”. E essa diferença, quando ignorada, aparece direto no turnover.

A informação mudou a relação de poder — e isso não volta atrás

A democratização da informação alterou silenciosamente a dinâmica dentro das empresas. Hoje, com um celular na mão, qualquer profissional acessa:

• tabelas salariais do mercado
• direitos assegurados pela CLT
• relatos de cultura de outras empresas
• avaliações de ex-funcionários sobre a liderança que tenta contratá-lo

A assimetria de informação que sustentava o velho modelo de gestão — onde o chefe sabia mais e o funcionário dependia disso — acabou. E não volta.

A geração Z chegou ao mercado nesse contexto, com uma leitura completamente diferente do jogo.

A geração Z tem alternativas — e isso muda tudo

Segundo a pesquisa da Hibou Pesquisas e Insights (2025), pela primeira vez na história:

• 33% dos brasileiros entre 16 e 34 anos sonham em ter o próprio negócio
• 32% desejam carteira assinada

Em paralelo, o Brasil já conta com 25,7 milhões de trabalhadores independentes (IBGE).

A CLT deixou de ser a única saída viável — e a geração Z sabe disso.

Quando o funcionário tem alternativa real, a tolerância com o que não foi combinado cai drasticamente.

E o que frequentemente não foi combinado é simples: o processo seletivo promete uma cultura, uma liderança e condições que, na prática, não existem.

A geração Z chegou, viu a diferença e foi embora. Ou ficou em silêncio fazendo o mínimo — o que é igualmente caro para a empresa.

Os dados mostram o que muitos líderes ainda evitam enxergar

Para 68% dos empregadores brasileiros, o “match” com profissionais da geração Z não aconteceu.

E a liderança autocrática — aquela que manda porque manda, sem espaço para questionamento — recebeu apenas 5% de aprovação entre esses profissionais.

Não é rejeição ao trabalho. É rejeição a um modelo de gestão que nunca precisou se justificar porque nunca foi questionado.

Antes de culpar a geração Z, vale olhar para o espelho

Antes de classificar um profissional como “difícil” ou “sem comprometimento”, vale investigar:

• O que foi prometido no processo seletivo?
• O que foi entregue depois?
• Onde está o gap entre discurso e prática?

Na maioria das vezes, é ali que nasce a rotatividade que ninguém consegue explicar.

A pergunta que fica

A liderança vai continuar esperando que o time se adapte ao modelo? Ou vai finalmente entender que o modelo é o problema?

Por Erika Almeida

Sobre quem escreveu o artigo

Érika Almeida Psicóloga clínica e consultora de RH na Psibilidades In Company, atuando com implementação estratégica da NR‑1, mapeamento de cultura organizacional e palestras institucionais. Escreve sobre cultura, riscos psicossociais e responsabilidade corporativa.

Este artigo integra a Linha Editorial Metainfo — RH em Dia, uma iniciativa dedicada a produzir conteúdos estratégicos para profissionais de Recursos Humanos. A linha é desenvolvida em parceria com especialistas que contribuem com visão técnica, experiência prática e perspectivas que fortalecem a atuação do RH nas organizações.